Erlaubte Fragen im Vorstellungsgespräch

Nicht alle Fragen sind im Vorstellungsgespräch erlaubt. Arbeitgeber müssen grundsätzlich die Persönlichkeitsrechte des Stellenbewerbers respektieren.

Der Arbeitgeber darf die Intimsphäre eines Bewerbers nicht verletzen. Dies gilt für alle Fragen im Vorstellungsgespräch. Nach ständiger Rechtsprechung darf beispielsweise eine Stellenbewerberin eine Schwangerschaft verschweigen – auch wenn sie ausdrücklich danach gefragt wird.

Zugehörigkeit zu Parteien

Fragen nach Zugehörigkeit zu Parteien, Gewerkschaften oder Religionsgemeinschaften sind in der Regel ebenfalls unzulässig. Es sei denn, es handelt sich um eine Bewerbung bei so genannten “Tendenzbetrieben” wie politischen Parteien, Gewerkschaften, Kirchen- oder Religionsgemeinschaften.

Frage nach Vorstrafen

Auch die Frage nach eventuellen Vorstrafen ist nur zulässig, wenn zwischen dem Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers und einem begangenen Delikt ein Zusammenhang besteht. Fragen nach Vorstrafen, die bereits getilgt sind, sind  generell unzulässig.

Fragen nach Vermögensverhältnissen

Die Vermögensverhältnisse des Arbeitsnehmers darf der Dienstgeber ebenfalls nicht ohne weiteres erfragen. Es sei denn, er wäre durch die Rechtsordnung unmittelbar betroffen. Etwa im Falle eines laufenden Lohnpfändungsverfahrens.

Frage nach Lohnpfändungen

Der Dienstgeber darf einen Stellenbewerber zunächst nur danach fragen, ob bei ihm aktuell Gehaltspfändungen anhängig sind. Der Arbeitgeber hat allerdings auch ein sachliches Interesse an der Beantwortung von Fragen nach den Vermögensverhältnissen, wenn bei der in Aussicht stehenden Stelle Vermögenswerte verwaltet werden (Egger, Rechtsprobleme bei der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen, RdA 1982, 89 ff).

Fragen nach dem Gesundheitszustand

Bei Fragen nach dem Gesundheitszustand ist nach der Rechtsprechung eine Interessenabwägung vorzunehmen: Besteht eine Gefahr für Leben und Gesundheit anderer im Betrieb Tätiger, hat der Dienstgeber ein Recht auf Auskunft. Gibt es andernfalls gesetzliche Beschränkungen für die Zulassung zu bestimmten Tätigkeiten – beispielsweise aus arbeitnehmerschutzrechtlicher Sicht -, so darf der Arbeitgeber ebenfalls diesbezüglich Fragen stellen. Informationen über einzelne Krankheitsbilder oder Befunde verlangen, kann er allerdings nicht. Gemäß § 67 GTG (Gentechnikgesetz) ist es Dienstgebern zudem untersagt, Ergebnisse von Genanalysen ihrer Dienstnehmer oder Arbeitsuchender zu erheben, zu verlangen, anzunehmen oder sonst zu verwerten.

Sicherheitsüberprüfungen des Arbeitnehmers

Mit Zustimmung der Betroffenen kann unter gewissen Voraussetzungen eine Sicherheitsüberprüfung durch die Polizei vorgenommen werden. Dieses Instrument steht jedoch nur dann zur Verfügung, wenn der Dienstnehmer Tätigkeiten wahrnimmt oder anstrebt, bei denen er Zugang zu vertraulicher Information hat, deren Verwertung im Ausland eine Schädigung des Unternehmens bewirken würde (§§ 55 ff Sicherheitspolizeigesetz).

Auskunftspflichten des Arbeitnehmers

Mit dem Eintritt in die Vertragsverhandlungen bis zum Abschluss des Arbeitsvertrages besteht das so genannte vorvertragliche Schuldverhältnis. In diesem vertragsähnlichen Vertrauensverhältnis bestehen Aufklärungs-, Offenbarungs- und Mitteilungspflichten des Dienstnehmers. So hat der Dienstnehmer beispielsweise eine akute oder leicht ansteckende Krankheit oder sonstige für die Anstellung relevante Informationen dem Dienstgeber mitzuteilen.

Täuschung des Arbeitgebers

Zunächst besteht die Möglichkeit, das Dienstverhältnis sofort zu beenden. Wahlweise steht dem Arbeitgeber auch zu, den Dienstvertrag wegen eines durch den Arbeitnehmer bewusst verursachten Irrtums (Täuschung, List) anzufechten. Daneben ist auch der Rücktritt vom Vertrag möglich.

Hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber durch sein Verhalten einen finanziellen Schaden zugefügt, so könnte der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer auch Schadenersatz verlangen, sofern dieser Schaden schuldhaft zugefügt wurde. Ein derartiger Schaden könnte beispielsweise in der Kostenübernahme eines Headhunterhonorars bestehen.

Müssen Einstellungsfragebögen mit dem Betriebsrat abgestimmt werden?

Gemäß § 96 Abs 1 Z 2 ArbVG sind Einstellungsfragebögen der Mitbestimmung durch den Betriebsrat unterworfen. Obwohl dieses Mitspracherecht des Betriebsrates nicht ganz unumstritten ist, empfiehlt es sich, derartige Fragebögen mit dem Betriebsrat abzustimmen, um Konflikte in diesem Punkt zu vermeiden.

(Alexandra Knell, 2009 / Bild: Jeremias Münch, Fotolia.com)


Dr. Alexandra Knell
ist Rechtsanwältin und Mediatorin. Sie ist Mitautorin des Buches
“Dienstverträge für Führungskräfte – Arbeitsrecht, Steuer- und
Sozialversicherungsrecht, Personalwirtschaft”.
Kontakt per E-Mail: office@knell.co.at; Internet: www.knell.co.at