Drogen am Arbeitsplatz

Drogen am Arbeitsplatz – dieses Thema ist in der Arbeitswelt ein großes Tabu. Welche Handlungsmöglichkeiten bestehen bei süchtigen oder suchtgefährdeten Mitarbeitern? Gibt es rechtliche Grenzen? Wir sagen Ihnen, was Sie beachten müssen.

Der Umgang mit dem Thema “Drogen am Arbeitsplatz” reicht von Überreaktion bis Untätigkeit. Und das obwohl so viele Betriebe mit diesem Problem konfrontiert sind, dass man es keineswegs ignorieren kann. Insbesondere Alkoholmissbrauch stellt ein großes Problem dar. Schätzungen gehen von fünf bis zehn Prozent Alkoholkranken und Suchtgefährdeten innerhalb der arbeitenden Gesellschaft Österreichs aus.

Negativfolgen für das Unternehmen

Natürlich haben der missbräuchliche Konsum von Alkohol und anderen Drogen negative Auswirkungen auf ein Unternehmen: Die Leistungsfähigkeit der suchtkranken Mitarbeiter lässt nach, Teamkollegen werden gegebenenfalls mit dem Thema Mehrarbeit konfrontiert und das Klima innerhalb der betroffenen Abteilung verschlechtert sich zusehends. Eine vernünftige Auseinandersetzung mit dem Thema “Drogen am Arbeitsplatz” ist daher aus folgenden Gründen angeraten:

Den Betroffenen wird rechtzeitig geholfen und eine Kündigung kann in vielen Fällen verhindert werden
Mehr Sicherheit am Arbeitsplatz: Suchtkranke sind 3,5 mal häufiger in Arbeitsunfälle verwickelt als andere Arbeitnehmer
Verringerung der Fehlzeiten- und Krankenstände: Suchtkranke bleiben 16 mal häufiger der Arbeit fern und sind mehr als doppelt so oft krank
Einsparung von Kosten: Drogen am Arbeitsplatz verursachen Kosten in Höhe von ca. 2,9 Millionen Euro täglich
Enttabuisierung des Themas

Sind Alkohol- und Drogentests am Arbeitsplatz erlaubt?

Generell stellen sämtliche Drogentests (Alko-, Speichel,- Harn- und Bluttests) einen Eingriff in die persönliche Freiheit des Arbeitnehmers dar. Eine Ablehnung darf also keinerlei Konsequenzen nach sich ziehen. Tests sind nur dann verpflichtend, wenn sich der Arbeitnehmer in seinem Arbeitsvertrag freiwillig dazu bereit erklärt hat bestehen. In solchen Fällen kann eine Verweigerung sogar eine Entlassung nach sich ziehen.

Bei Stellenbewerbungen darf nach den Konsumgewohnheiten von Alkohol und Drogen nur in Sonderfällen gefragt werden, zum Beispiel bei Piloten oder Berufskraftfahrern, wenn die Frage durch eine Betriebsvereinbarung gedeckt ist.

Generelles Konsumverbot von Drogen

Durch betriebliche Ordnungsvorschriften kann der Konsum von Alkohol und illegalen Drogen am Arbeitsplatz untersagt und im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Besteht in einem Unternehmen kein allgemeines Konsumverbot, so können auch nur Verbote für bestimmte Mitarbeitergruppen aus
Sicherheitsgründen ausgesprochen werden: Etwa für die Fahrer von Fahrzeugen und Bedienende von Maschinen. Verstöße können durch Disziplinarmaßnahmen geahndet werden. Für Versetzungen ist allerdings die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen.

Grundsätzlich ist es empfehlenswert, auf konkrete Fälle durch Regelungen in einer Betriebsvereinbarung vorbereitet zu sein. Die genaue Vorgehensweise bei Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz ist dann sowohl für den Vorgesetzten als auch für die Mitarbeiter klar vorgegeben und muss nicht erst im Einzelfall durchdacht werden.

Richtiges Verhalten im Akutfall

Zunächst muss der Arbeitgeber gemäß seiner gesetzlichen Fürsorgepflicht für das sichere Nachhausekommen des Arbeitnehmers sorgen. Am besten per Taxi auf Kosten des “Berauschten”. Der Arbeitgeber darf dem Mitarbeiter sogar verbieten, seinen eigenen PKW zu starten, sofern dieser auf dem Betriebsgelände abgestellt ist. Auch eine Abnahme der Autoschlüssel ist, allerdings ohne Zwang, erlaubt. Es empfiehlt sich über den Vorfall unter Einbeziehung von Zeugen ein schriftliches Protokoll zu erstellen.

Dem Arbeitnehmer wird danach die schriftliche Dokumentation mit Androhung der Entlassung im Wiederholungsfall zugesandt oder wenn er wieder nüchtern ist, persönlich übergeben. Mit dem betroffenen Arbeitnehmer sollte dann ein Beobachtungszeitraum und ein Folgegesprächstermin vereinbart werden. Im Einzelfall macht auch die Vermittlung zu einer Beratungseinrichtung Sinn.

Entlassung und Schadenersatz

In der Regel ist beim ersten Vergehen eine Verwarnung mit Androhung der Entlassung im Wiederholungsfall auszusprechen und die konkreten Umstände des Einzelfalles genauestens zu prüfen. Das Entlassungsrecht unterscheidet zwischen Angestellten und Arbeitern und sieht zwei Entlassungsgründe für Angestellte im Zusammenhang mit dem Konsum von Alkohol und illegalen Drogen vor.

Die Vertrauensunwürdigkeit: Wenn der Angestellte durch eine Handlung des Vertrauens des Dienstgebers unwürdig wird.
Die Dienstunfähigkeit: Wenn der Angestellte durch seinen Drogenkonsum unfähig ist, die vereinbarten Dienste zu leisten.

Wenn der Arbeitnehmer in beeinträchtigtem Zustand dem Arbeitgeber oder dessen Kunden einen Schaden zufügt, wird gemäß Dienstnehmerhaftpflichtgesetz der Schaden zwar vorrangig vom Arbeitgeber ersetzt, dieser ist jedoch berechtigt, beim Arbeitnehmer Schadenersatz einzufordern.

Krankenstand

Ist der Alkohol- oder Drogenkonsum ohne nachweisliche Suchterkrankung willentlich geschehen, gilt eine Abwesenheit vom Dienst als unrechtmäßig und als grob fahrlässig herbeigeführt. Auch wenn der Arbeitnehmer wegen des Alkohol- oder Drogenmissbrauchs einen Unfall hatte. Es besteht in beiden Fällen kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Wenn allerdings der Arbeitnehmer aufgrund einer nachgewiesenen Suchterkrankung im Krankenstand ist und der Konsum von Alkohol oder anderen Drogen vom Willen nicht mehr beherrschbar ist, behält er seinen Entgeltanspruch. Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie auch in der Informationsbroschüre des Institutes für Suchtprävention und der Drogenkoordinationsstelle des Landes OÖ.