Diversity-Management in Österreich

HR-Bereich erweist sich als Dreh- und Angelpunkt von Diversity Management in Österreich.

Eine im März veröffentlichte Studie zu Diversity Management in ATX-Unternehmen vermittelt neue Einblicke in die Praxis von Diversity Management in Österreich. Die von Diversity Search, Business Unit von Secretary Search Personalberatung, und factor-D Diversity Consulting in Kooperation mit Astrid Segert vom IHS durchgeführte Studie zeigt erstmals auf, dass auch österreichische Unternehmen große Erwartungen gegenüber dem Managementkonzept haben. Besonders interessant ist die Bandbreite der Erwartungshaltung, die die befragten Unternehmen gegenüber DiM – wie Diversity Management häufig abgekürzt wird – haben. Neben den „klassischen“ Nutzen, wie Imageverbesserung und gesteigerter MitarbeiterInnenzufriedenheit, erwarten sich Unternehmen auch Innovationspotential, Produktivitätssteigerungen und Kostenreduktion.

Implementierungswege 

Weniger überraschend zeigt sich die Verteilung der Unternehmensbereiche, in denen bevorzugt DiM betrieben wird. Der Großteil der Unternehmen siedeln ihre Diversity Management Maßnahmen im HR-Bereich an. Lediglich 25% der Unternehmen verfügen über eine eigene DiM-Abteilung oder eine/n eigene/n DiM-Beauftragte/n. Die ergriffenen Maßnahmen spiegeln diese Implementierungssituation wieder: die meisten Maßnahmen werden im Recruiting gesetzt; dicht gefolgt von Talentmanagement, Weiterbildung und Work-Life-Balance-Maßnahmen. Elisabeth Weghuber, Geschäftsführende Gesellschafterin von Secretary Search Personalberatung, Business Unit Diversity Search, sieht diesen Fokus der Implementierung als Chance für erfolgreiches Diversity Management: „Grundsätzlich ist ein ganzheitlich implementiertes und mit der Unternehmensstrategie verknüpftes Diversity Management Konzept, punktuellen Maßnahmen vorzuziehen. Als Einstiegsszenario kann die Fokussierung auf den HR-Bereich aber durchaus im Sinne des Unternehmenserfolgs sein. Insbesondere wenn die daraus resultierenden Besonderheiten im weiteren Ausbau des Diversity Managements berücksichtigt werden.“ Nicht weiter überraschend ist auch die Tatsache, dass die ergriffenen Maßnahmen hauptsächlich auf die Behandlung solcher Diversitätsdimensionen abzielen, die bereits Tradition in der betrieblichen Auseinandersetzung haben. Diese sind Geschlecht, ethnischer Hintergrund und Alter. Nur leicht abgeschlagen liegt die Dimension Behinderung, während die Dimensionen Religion und sexuelle Orientierung als primär nicht sichtbare Dimensionen im betrieblichen Bereich weiterhin kaum Beachtung finden.

Die Gründe für Diversity Management überraschen

Eine besondere Erkenntnis der Studie über den österreichischen Umgang mit Diversity Management ist die Tatsache, dass die meisten Unternehmen Diversity Management weder ausschließlich zur Verfolgung ökonomischer Ziele, noch rein aus Erwägungen der sozialen Verantwortung betreiben. Drei Viertel der befragen Unternehmen wählen einen Mittelweg zwischen Business Case und sozialer Verantwortung.

Die weitere Entwicklung?

Die weitere Entwicklung von Diversity Management bleibt auf Basis der genannten Studie unklar. Festgestellt werden kann jedoch die Tatsache, dass der HR-Bereich aufgrund seiner Ausrichtung und Aufgaben wesentlicher Dreh- und Angelpunkt des Diversity Managements in österreichischen Unternehmen geworden ist und mittelfristig bleiben wird. Strategische Überlegungen zu DiM müssen diese gegebene Struktur miteinbeziehen, um Diversity Management im Sinne des betrieblichen Erfolgs voranzutreiben.
Den detaillierten Studienbericht zum Nachlesen finden Sie hier.