Personalabteilungen aufbauen

Österreich ist ein Land der Klein- und Mittelbetriebe, die stetig wachsen. Oftmals aber wird im Unternehmensalltag das Personalmanagement zur Nebensache.  Ein Fehler. Denn: Unterinvestition in Personalaktivitäten kann für Firmen teuer werden!

Von Emily Walton

Als Mitarbeiter L. in das Unternehmen einstieg, störte es ihn nicht, dass er seinen Arbeitsvertrag von der Chefsekretärin vorgelegt bekam. Und auch die Tatsache, dass er dem direkten Vorgesetzten die Ohren volljammern musste, um an einer Weiterbildung teilnehmen zu dürfen, tat er als bloße Anfangsschwierigkeiten ab.

Als dann aber ein jüngerer Kollege befördert wurde, kam bei Mitarbeiter L. Frust auf. Weil sich keiner im Unternehmen verantwortlich fühlte – für seine Karriereentwicklung, seine Potenziale, seine Ziele. Die Folge: Seine Motivation sackte ab, irgendwann verließ der kompetente Mitarbeiter L. das Unternehmen. Er wechselte dorthin, wo man sich um ihn kümmerte. In eine Firma mit einer Personalabteilung.

Ein Szenario, wie es in vielen heimischen Klein- und Mittelbetrieben zu finden ist. Nicht selten gibt es in KMUs niemanden, der sich ausschließlich und hauptberuflich um das Personalmanagement kümmert. Viel eher werden die Personalagenden vom Chef selbst gelenkt. Und da KMUs oftmals eigentümergeführt sind, bleibt aufgrund der vielen anderen Herausforderungen wenig Zeit, sich eingehend um personalpolitische Angelegenheiten zu kümmern. Die Konsequenz: Personalmanagement steht irgendwo – ziemlich weit unten – auf der To-Do-Liste. Und das kann Firmen schaden!

Personalmanagement – keine bloße Nebensache

Wer glaubt, Personalagenden ließen sich zwischendurch erledigen, irrt. Zu weitreichend ist das Feld – und zu wichtig. Immerhin bilden die Mitarbeiter die Basis eines jeden Unternehmens. Gibt es aber keine HR-Maßnahmen, wird es schwierig, die Mitarbeiter motiviert und leistungsstark zu halten. Sie langfristig an das Unternehmen zu binden, ist nahezu unmöglich. Hohe Fluktuationskosten, Fehlbesetzungen und auch ein Anstieg der Krankenstände sind das Ergebnis.

Vielerorts wird Personalmanagement missverstanden: Die Personalagenden umfassen dann rein administrative Tätigkeiten, wie etwa das Warten von Mitarbeiterdatenbanken oder die Lohn/Gehaltsverrechnung. Doch selbst, wenn es in einem Kleinbetrieb für diese Aufgaben einen eigenen Beauftragten gibt, bedeutet es längst nicht, dass er sich Personalmanager nennen kann und sollte. Denn: HR-Agenden decken zwar das administrative Spektrum ab, vor allem aber sind Personaler mit konzeptionellen Maßnahmen betraut. Sie haben eine Schlüsselfunktion im Unternehmen.

Personaler machen mehr

Personalmanager haben zunächst die Aufgabe, Mitarbeiter ins Unternehmen zu führen, sie einzubinden und zu begleiten, bis sie das Unternehmen verlassen. Auch sind sie dafür verantwortlich, Maßnahmen zu setzen, damit die Mitarbeiter sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren – und nicht gleich beim ersten alternativen Job-Angebot weg sind. Zudem hat die Personalabteilung die Aufgabe, die Firma nach außen hin als attraktiven Arbeitgeber wirken zu lassen – etwa auf Karrieremessen oder Karriereportalen.

Fehlt ein Personalmanager, werden viele Prozesse beliebig durchgeführt: Weiterbildungsmaßnahmen werden hier und da eingestreut, oder kommen gar erst zum Einsatz, wenn etwas im Unternehmen schief läuft. Bewerber werden nach falschen Kriterien rekrutiert, weil es keinen einheitlichen Katalog gibt. Es kommt zu Fehlbesetzungen. Und selbst wenn ein passender Bewerber gefunden wird, gibt es oft keinen klaren Karriereplan, der bestimmt, wohin die Reise des Neuen gehen soll.
Solche Fehler können ins Geld gehen.

HR-Agenden ausbauen

Soll nicht heißen, dass jeder Zehn-Mitarbeiter-Betrieb nun einen HR-Chef braucht. Wichtig ist es, ausgewählte Personen mit dieser Thematik zu betrauen. Je nach Betriebsgröße ein, zwei Mitarbeiter oder gar mehrere.

Auch sollten diesen Personen Weiterbildungen im HR-Bereich möglich gemacht werden. Zahlreiche Anbieter bieten Workshops und Seminare zum Thema „Personalmanagement für KMUs“ an. Hier wird das gesamte Spektrum – das sich aus Betriebswirtschaft, Arbeitssoziologie und Arbeitsrecht zusammensetzt – beleuchtet.

Lohnt sich ein externer Personalberater?

Mitunter sollte abgewogen werden, ob bestimmte Aufgaben im HR-Bereich auch ausgelagert werden sollen. Diese Entscheidung ist abhängig von einer Kosten-Nutzen-Rechnung. Häufig nehmen Unternehmen die Unterstützung eines externen Personalberaters in Anspruch, der dann zumindest die Rekrutierung professionalisiert.

Eine Investition, die sich lohnen kann, wenn so High-Potentials gefunden werden, die sonst unentdeckt geblieben wären. Einen allgemeingültigen Weg für Personalstrategien gibt es nicht – zumal die Agenden auf Betriebsgröße und –Budget abgestimmt sein müssen.