Exit-Interviews

Wenn ein Mitarbeiter kündigt, bedeutet sein Austritt auch, dass mit ihm eine Vielzahl von Informationen, Eindrücken und Chancen das Unternehmen verlassen. Schade, wenn dieses ungeheure Potenzial nicht genutzt wird. Es sei denn, Chef und Mitarbeiter setzen sich vor der endgültigen Trennung nochmal für ein Exit-Interview zusammen. Laden Sie sich dazu auch unsere kostenlose Checkliste im PDF-Format herunter.

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Von Doris Brenner

Bei manchen Mitarbeitern ist es besonders schmerzlich, dass sie das Unternehmen verlassen. Manchmal lässt sich das Blatt in einem Exit-Interview noch wenden. Dementsprechend sollte die Führungskraft das Bedauern über die Kündigung eingangs explizit kommunizieren. Damit lässt sich auch die Frage verbinden, ob die Entscheidung unumstößlich ist oder es Möglichkeiten gibt,  den Mitarbeiter doch noch zu halten. Dieser Ausdruck der Wertschätzung ist für viele Mitarbeiter ein wichtiges Signal. Es gibt durchaus Fälle, bei denen sich im Gespräch doch noch Ansatzpunkte und Perspektiven ergaben, die den Mitarbeiter zum Verbleib im Unternehmen bewegt haben.

Entscheidung akzeptieren

Sind die Würfel aber tatsächlich ohne “Wenn und Aber” gefallen, sollte diese Entscheidung auch akzeptiert werden. Dem Mitarbeiter ein schlechtes Gewissen einzureden oder mangelnde Loyalität vorzuwerfen, sind keine geeigneten Maßnahmen. Besser ist es hervorzuheben, dass man sich für die geleistete Arbeit bedankt und darauf zu hoffen, auch den Weggang in gutem Einvernehmen und für alle Beteiligten fair zu gestalten.

Fließende Übergabe sicherstellen

Ein zentraler Aspekt von Exit-Interviews sollte der Sicherstellung eines reibungslosen Übergangs vom bisherigen Stelleninhaber zu einem Nachfolger sein. Wenn es dabei gelingt, ohne große Turbulenzen den Wechsel zu realisieren, ist dies sowohl intern, aber vor allem auch in Hinblick auf Außenkontakte von hoher Relevanz. Geben Sie dem scheidenden Mitarbeiter das Gefühl, wie wichtig er in dieser letzten Phase seiner Tätigkeit für das Unternehmen nach wie vor ist. Hier können durchaus auch Anreize geschaffen werden, wenn etwa durch eine gute Dokumentation und Übergabe, im Gegenzug ein früherer Austrittstermin für den Mitarbeiter zugesagt werden kann.

Chance für Verbesserung nutzen

Weiterhin können im Exit-Interview Themen angesprochen werden, die sonst so nicht auf den Tisch kämen: Ein Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, wird sich in der Regel wesentlich freier über Schwächen, Missstände und Optimierungsmöglichkeiten äußern, als der Kollege, der noch in einem Abhängigkeitsverhältnis steht. Auch die Beweggründe für den Wechsel des Mitarbeiters können wichtige Ansatzpunkte für die Personal- und Organisationsentwicklung liefern und aufzeigen, ob zwischen den definierten Unternehmenswerten und der Realität eine Diskrepanz liegt. Hier gilt es Kritik – auch an der eigenen Person als Führungskraft –  auszuhalten und die Chance für eine positive Weichenstellung zu nutzen.

Man sieht sich oft zweimal im Leben

Gespräche im Rahmen des Austritts aus dem Unternehmen bieten zudem die Möglichkeit, einen positiven Abschluss mit dem Mitarbeiter zu finden. Es sollte ein Teil der Unternehmenskultur sein, Exit-Interviews als einen festen Bestandteil des Austrittsprozesses zu sehen. Dies ist sowohl unter dem Aspekt der Informationsgewinnung wie auch der Führungskultur zu sehen. Dass die Meinung des Mitarbeiters als wichtig angesehen wird, drückt Wertschätzung aus und hat auch für die verbleibenden Kollegen eine positive Symbolik: Der scheidende Mitarbeiter wird auch als Mensch geschätzt und anständig verabschiedet. Da häufig ein Wechsel innerhalb der Branche erfolgt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass es in der Zukunft zu Kontakten mit dem scheidenden Mitarbeiter kommen kann. Sei es als Lieferant oder Kunde, ein guter Abschied kann die Basis für eine mögliche künftige Zusammenarbeit deutlich verbessern. (Bild: Fotolia.com)

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Doris Brenner ist freie Beraterin mit den Schwerpunkten Personalentwicklung und Karriereberatung. Sie verfügt über Erfahrung in der Industrie sowohl in Führungspositionen als auch im strategischen und operativen Personalwesen. Ihre Veröffentlichungen sind in einer Gesamtauflage über 600.000 Exemplaren erschienen. www.karriereabc.de/