Checkliste: Mitarbeiter richtig motivieren
Oberstes Prinzip
Mitarbeiter als selbstständig denkende Wesen betrachten – mit eigenem Aufgabenbereich und der Kompetenz, selbst zu entscheiden, wie sie die Arbeit erledigen. Der Part des Vorgesetzten beschränkt sich aufs Beobachten und Kontrollieren – und aufs Eingreifen, wenn mal etwas schief zu gehen droht. Dem Mitarbeiter die Handlungskompetenz, dem Chef die Führungskompetenz.
Engagierte Mitarbeiter zeichnen sich durch folgende Eigenschaft aus:
Sie wissen, was sie können, und sie wollen ihr Know-how einsetzen. Die Motivierten unterscheiden sich von jenen, mit denen kein Blumentopf zu gewinnen ist:
- “Bunten Vögeln”, die nur Visionen ohne Aktion und damit Illusionen entwickeln.
- “Grauen Mäusen”, die in blindem Aktionismus arbeitssüchtig wüten, ohne zu wissen warum.
- “Innerlich Gekündigten”, die auf Engagement bewusst oder unbewusst verzichten und Dienst nach Vorschrift schieben.*
Verfolgen Sie bei der Personalentwicklung vier Ziele.
- Erster Schritt: Mitarbeiter mit Entwicklungspotenzial einstellen (Einführungsphase).
- Zweiter Schritt: Ihnen “3-S-Tätigkeiten” bieten, die Sinn, Spass und Spielraum bieten (Wachstumsphase).
- Dritter Schritt: Mitarbeiter so lange in der gleichen Funktion lassen, wie sie gute Leistung zeigen. Damit sie nicht nachlassen, rechzeitig neue Herausforderungen bieten (Reifephase).
- Vierter Schritt: Ist die Sättigungsphase erreicht, entweder eine neue Position anbieten, mit der sich die Mitarbeiter wieder identifizieren können – oder sie ziehen lassen. *
Die “Bayern-München-Strategie” vermeiden
Vermeiden Sie, was Norbert Thom provozierend die “Bayern-München-Strategie” nennt: Kaufen Sie teure Superstars von aussen nur dann ein, wenn Ihr eigener Pool wirklich ausgeschöpft ist. Suchen Sie zuerst in den eigenen Reihen nach Talenten und fördern Sie diese.
“On the Job”-Training
Statt seine Leute auf kostspielige Seminare ohne klar definiertes Ziel zu schicken, sie lieber “on the Job” oder “near the Job” trainieren. Nachwuchskräfte dabei nach dem “Co-Pilot-Prinzip” unter die Fittiche nehmen. So bekommen sie nach Thoms Worten gleich den ganzen Funkverkehr des Piloten mit.
Begabungs- und Leistungspotenziale ausschöpfen
Und zwar ohne zu diskriminieren. Wer Mitarbeiter mit 60 Jahren “zwangspensioniert” oder sich damit schwer tut, Frauen oder Ausländer zu fördern, verschenkt Potenzial, das für die langfristige Entwicklung des Unternehmens essenziell sein kann.*
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