Diversity Management

Diversity Management ist mit vielen Fragezeichen behaftet. Fehlende Konkretisierung und hochgegriffene Versprechungen machen die Einschätzung der Möglichkeiten rund um die Vielfalt schwierig. Licht ins Dunkel  bringt Elisabeth Weghuber, Geschäftsführerin der Personalberatung Secretary Search.

Was ist Diversity Management in ein paar Sätzen?
Das Managementkonzept aus den USA befasst sich mit dem betrieblichen Umgang und der unternehmerischen Nutzung von personeller Vielfalt. Es konzentriert sich dabei häufig auf die fünf Kerndimensionen von Vielfalt (diversity): Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, Religion/Ethnie und Behinderung bzw. psychische und physische Fähigkeiten. In Theorie und Praxis findet sich außerdem die Auseinandersetzung mit anderen Ausprägungen von Vielfalt, wie z.B. Elternschaft, Art und Dauer der Betriebszugehörigkeit. Ziel ist es,  die Potentiale von Diversität zu nutzen während gleichzeitig mögliche negative Auswirkungen von Heterogenität minimiert werden.

Was kann Diversity Management?
Strategisch, langfristig und unternehmensweit implementiert, kann Diversity Management zur Verbesserung der Marktposition, der Qualität des Outputs sowie der Kosteneffizienz beitragen.

Im Personalmanagement trägt Diversity Management dazu bei, durch Personalmarketing und adäquate Ausrichtung der Recruitingstrategie eine breitere Menge potentieller Mitarbeiter anzusprechen und deren breit gefächertes Wissen dem Unternehmen zugänglich zu machen. Im derzeitigen “War for Talents”  ist dieser Beitrag zum Unternehmenserfolg nicht zu unterschätzen.

Im Marketing hilft Diversity Management, neue Kundengruppen zu erkennen und anzusprechen. Stichwort: Ethnomarketing. Unternehmen, denen es gelingt, gegenüber bestimmten Gruppen, beispielsweise der muslimischen Gemeinschaft, ein positives Image aufzubauen, bevor der Mitbewerb das tut, profitieren langfristig davon.

In welchen Unternehmensbereich gehört Diversity Management?
Da sich Diversity Management grundsätzlich als strategische Managementkonzeption versteht, kann sie ihr volles Potential nur entfalten, wenn sie mit der Unternehmensstrategie und -philosophie übereinstimmt und langfristig in strategische Entscheidungen einbezogen wird.

Der optimale “Sitz im Unternehmen” für Diversity Management liegt also in der Führungsetage. Sozusagen als Einstieg in das Diversity Management ist eine temporär auf bestimmte Unternehmensbereiche beschränkte Implementierung, etwa in der Personal- und/oder Marketingabteilung, durchaus denkbar.

Was sagt das Gesetz zu Diversity Management?
Da Diversity Management in Europa eine sehr junge Geschichte hat, ist es im Gegensatz zu verwandten Konzepten, wie beispielsweise Gender Mainstreaming, gesetzlich noch wenig und relativ uneinheitlich verankert. Zudem sind die vorhandenen Gesetze teils sehr jung und entsprechend wenig ausjudiziert. Genauere Informationen zu den österreichischen Rechtsquellen finden sich unter www.bka.gv.at/site/6441/default.aspx.

Was kann Diversity Management (noch) nicht?
Entwicklungsbedarf hat das Managementkonzept noch bei der Messbarkeit von Erfolg und Misserfolg. Relativ selten finden sich Unternehmen, die in Zahlen und Fakten wissen, welchen Output ihre Diversity Management Maßnahmen generieren. Das behindert häufig das Fällen wichtiger Entscheidungen und verhindert sinnvolle Investitionen. Die Folge sind oft strategische Sackgassen und verfrühte Aufgabe des Konzepts.

Darüber hinaus ist klar zu sagen, dass Diversity Management – wie jede andere Managementkonzeption auch – weder Wundermittel noch Patentrezept ist. Es liefert keine allgemeingültigen Lösungswege und generiert nicht aus kurzfristiger Anstrengung langfristigen Erfolg. Vielmehr braucht es eine strategisch und auf die Ausgangssituation des jeweiligen Unternehmens abgestimmte Planung, sowie eine ausreichend mit Ressourcen ausgestattete Umsetzung.